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*Maiana Santana

Empregadores e empregados, em geral, não conhecem aspectos jurídicos importantes relativos ao ABANDONO DE EMPREGO, razão porque tem este texto o objetivo de esclarecer os principais aspectos desse rompimento do contrato trabalhista.

O ABANDONO DE EMPREGO caracteriza o descumprimento da obrigação contratual por parte do empregado, constituindo-se em falta grave que leva à rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme estabelece o artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O ABANDONO DE EMPREGO para se configurar exige a presença de elemento objetivo, também chamado elemento material e o elemento subjetivo, também chamado elemento psicológico, constituindo-se elemento objetivo ou material a ausência prolongada do empregado ao serviço sem motivo justificado, enquanto o elemento subjetivo ou psicológico se constitui pela intenção de não mais continuar a relação empregatícia.

Com essa abordagem introdutória passamos a destacar alguns aspectos jurídicos do ABANDONO DE EMPREGO, quais sejam: PERÍODO DE AUSÊNCIA, CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR, CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO, PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR, ÔNUS DA PROVA, POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO.

O PERÍODO DE AUSÊNCIA não é tratado na legislação trabalhista, estabelecendo prazo de ausência injustificada para caracterizar o abandono de emprego, mas a jurisprudência (decisão repetida de determinado assunto pelos tribunais) trabalhista fixa, como regra geral, a falta do trabalhador ao serviço por mais de 30 (trinta) dias ou por período menor, desde que haja circunstâncias evidenciadoras.

O Enunciado TST nº 32 afirma: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer” (Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.

Por outro lado existe farta jurisprudência que trata da caracterização do ABANDONO DE EMPREGO, sendo o acórdão que se reproduz a seguir, o entendimento predominante:

“Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua ausência sem justificativa” (Acórdão unânime da 4ª Turma do TRT da 3ª R – RO nº 3.090/87 – Rel. Juíza Sônia Maria Ferreira de Azevedo – Minas Gerais – II, 27.11.87).

O CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR revela a intenção do empregado de não retornar mais ao trabalho, ausentando-se do serviço sem justificativa, por estar prestando serviço a outro empregador, cometendo, assim, o empregado, falta grave, sujeitando-se à dispensa motivada por ABANDONO DE EMPREGO.

A CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO impõe que o empregado se apresente imediatamente ao empregador após receber alta da Previdência Social e não retorna ao serviço, constituindo-se motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

O PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR, ao constatar que o empregado está ausente do serviço por longo período sem que justifique a sua ausência, será convocá-lo para justificar as suas faltas sob pena de ficar caracterizado o ABANDONO DE EMPREGO, devendo o empregador NOTIFICAR o empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se o procedimento na ficha ou no livro de regostro de empregados.

O empregador é obrigado a manter um comprovante da entrega da NOTIFICAÇÃO, agindo da seguinte maneira:

– através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

– via cartório com comprovante de entrega; e,

– pessoalmente, com recibo na cópia ou segunda via da NOTIFICAÇÃO, valendo ressaltar que o recibo da NOTIFICAÇÃO poderá ser dado pelo empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.

A publicação por anúncio em jornal não tem sido aceito pela jurisprudência trabalhista dominante, porque fica difícil provar a sua leitura pelo empregado, havendo exceção apenas no caso em que o empregado encontra-se em lugar incerto e não sabido.

O ÔNUS DA PROVA, isto é, a obrigação de provar o que se alega é da parte que apresentar as alegações, conforme estabelece o artigo 818, da CLT.

A POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO poderá ocorrer, sem que fique caracterizado o ABANDONO DE EMPREGO, se o empregado retornar ao serviço e nas seguintes situações:

– retornar e justificar legalmente as suas faltas (neste caso a empresa não poderá e nem mesmo descontar as faltas por tratar-se de faltas legais);

– retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo de doença mental, detenção, etc.;

– retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida disciplinar, como advertência ou suspensão. Neste caso, convém observar, que ambas as partes poderão manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, rescindindo-o sem justa causa.

– retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.

Outros aspectos podem ser encontrados na CLT e ampliados na obra MANUAL BÁSICO DE ROTINAS TRABALHISTAS que possibilita o acompanhamento passo-a-passo os procedimentos de Recursos Humanos.

*Maiana Santana é advogada, especializada em Direito do Trabalho, integrante do Escritório SANTANA ADVOCACIA, com unidades em Senhor do Bonfim (Ba) e Salvador (Ba).